餐饮门店管理，做好这两件事就够了！

来源 | 橙子餐学“优质好课”系列

编辑 | 橙子

餐饮无小事。即使是经营一家小小的餐饮店，也有大大小小数不清的事项。

一个优秀门店店长，就要学会通过团队拿结果，简单来说就是在做事的过程中要做到业务动作和管理动作的双项同频。

比如每天要对员工进行辅导、带教、演练、反馈、激励、关心以及建立良好的销售氛围和执行环境，明确分解下发目标、执行业务动作，跟进具体执行情况并辅导及建立激励机制等等。

总结来说，餐饮门店管理对于店长而言就是：控制事、释放人。

控制事，保障目标完成

孙子兵法云：“谋定而后动，知止而有得”。门店的管理决策如同作战用兵，必须做到三思而后行，从而实现“未战而庙算胜”。但在实际行动的推进中，我们会遇到各种计划之外的情况或者问题。这个时候，就要用体系、用制度去框定，做到营业前、营业中、营业后的全过程控制，不至于出现“失控”。

如何做到营业前、营业中、营业后的全过程控制？具体控制什么？

1、指标控制体系。

当你面对一个计划，一个目标，如果没有指标控制，很难拿到满意的结果。

如何控制？就是要将目标进行层层拆解，通过实现一个又一个阶段性小目标，最后完成整体目标。

既要从上往下拆。一拆到底，从门店到团队，到个人，把每日经营目标拆到个人目标，才能驱动员工，才有执行力。同时，还要注意协同，找到其它部门或者更高级别的管理者帮助你实现本目标。

又要横向维度，做好每月、每周、每日的计划。你一定要知道，你每个季度，每个月，每周，每天要做什么？在关键时间节点，你的关键动作是什么，要达成怎样的效果？

一方面，把关键指标和衡量标准告诉团队，这样大家就知道方向在哪里，可以清晰地朝指定的方向去努力。

另一方面，通过指标控制体系，团队可以找准完成目标的节奏。

2、交互控制体系。

有清晰的目标，路径也特别完美，不一定能实现目标。因为环境是变化的，而且在执行的过程中，可能会遇到新的情况，这些都在你的计划之外。

而交互控制不仅仅是战略执行的控制，它也是战略转换的控制，它可以帮助门店应对持续变化的信息，包括技术变化、消费者倾向变化、政府法规变化和行业竞争变化等。

比如，门店年营业额目标500万，但第一个季度，才完成不到100万。如果继续沿用老的经营策略，一定是完不成既定目标的。这时候，怎么办？就是要根据实际情况，进行动态调整。

但是这个变化不是随机的，而是要和原来的目标有所关联。定的战略或者目标不变，但是路径或策略一直在不断变化。

3、边界控制体系。

对一个组织、一个团队来说，一定要有边界。这个边界不是解决问题时的「分内分外」之分，而是大家都在为了共同的目标倾注全力的时候知道什么能做什么不能做。

即要求对自己的能力边界有认知，放在餐饮门店管理中，就是明确门店有什么？门店要什么？为此门店要放弃什么？

门店管理很忌讳“既有又要都要”，知道自己有什么，才能得到什么。如果不受控制，这件事也做一做，那一件事也做一做，但每一件都浅尝辄止，很可能投入了很多资源，最后却都浪费了。

边界控制体系，也是红线制度，在经营管理中告诉大家，什么是可以做的，什么是不允许做的。这样大家才能做正确的事，以及正确的做事。

4、信仰控制体系。

所谓信仰，其实是文化。对于企业来说，就是打造企业文化；对于单个门店来说，就是打造团队文化。

作为老板，如果你想要发展，就要问自己：你究竟想做成什么样的公司？想打造什么样的团队？你有信仰，才能吸引到志同道合的得力干将加入。才能驱动大家，朝着一个方向去努力。

而作为管理者，则要做好文化的传承，在团队内打造好的文化，让大家能够自驱，能够力出一孔。文化体系很重要，因为它不仅仅是业务的推动力，也是组织的粘合剂，更是公司遇到困难时的救命稻草。

释放人，激发团队潜能

你的战略再好，策略再清晰，人不想干、不能干，事情也完不成。但“千军易得，一将难求”，餐饮企业想要“良将如潮、人才辈出”更是十分不容易的。这里就涉及到人才培养和激活。

如何用一个人带动一群人？如何释放人的能力和潜力？

1、用人所长。

“知人善用”是一个门店管理者的基础能力。

一个人很有能力，但因为不是“因人设岗”他的能力没有发挥出来，事情做不好的同时，还会影响员工工作时的积极性。这样时间一长，员工的工作兴趣和激情就会被消耗殆尽，然后是无尽的抱怨，或者直接辞职走人。

所以就要求管理者，能够识别出来员工的特点和能力，并且将这些特质和工作结合起来，从而发挥出好的效果。人才盘点，就是一个很好的工具。

2、为员工提供支持。

将合适的人放在合适的位置上后，还要为员工提供支持。

怎么支持？

一方面，帮助员工明确哪些个人目标和任务是最关键的，然后为他们提供资源，帮助他们完成绩效。比如：营业中，注意观察店员的状态，及时与店员沟通，帮助店员解决一些能够解决的问题等。

另一方面，充分授权。如果他能对结果负责，能自主地完成结果，那么就要充分授权。

有些管理者不敢大胆用人，即便是授权，也是遮遮掩掩。这其实是把人才缩小了用，发挥不了他们的价值，是对人才的浪费。大胆授权，把权力下放，让他在职责范围内，调动资源去大展手脚。

3、做好员工激励。

要想带出一个好的团队，不能仅仅靠基础的工资福利待遇，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。

这种激励可以通过设置适当的目标，有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。也可以通过用户、客户反馈，来告诉他的工作给别人提供了什么帮助，解决了他们什么样的困难，让他们认清楚工作的价值。

更或者是通过有效授权，极大地激发起员工的积极性和主人翁精神。

4、创造良好的工作氛围。

良好的工作氛围有助于增强人际关系的融洽，提高群体内的心理相融程度，从而产生巨大的心理效应，激发员工积极工作的动机，进而提高工作效率。

①成长性。

一个好的团队，必然是不断成长的。如果团队不再成长，那肯定就是凝固态的、静止态的。这样的形态，怎么会有活力呢？

不断成长的团队，犹如一棵树一样，不断吸纳各种营养，不断进行自我和空间的交互，不断提高自我的高度和深度，不断提升自我的规模和数量，这样才能不断茁壮成长。

②安全感。

对于团队而言，安全感也很重要。

在承担责任的时候，在大胆尝试的时候，很可能会犯一些错误。这时候，管理者作何反应？很多团队不能允许犯错误，一旦犯错，领导就会发脾气，甚至甩锅给下属。渐渐地，遇到困难，大家都会往后退，有机会，也不会主动。也不敢提创造性的建议。

总盯着员工的错误，是一个领导者最大的错误。

③团队归属性。

归属感不强的团队，总是有各种各样的问题，最直接的影响就是员工流失率大。

想要帮助团队获得较强的归属感，需要管理者长期的多方面努力，具体到点上就是解决大家所一致关心的突出问题，获得大家的信赖。比如：真正有效的激励机制、合理的薪酬待遇、合理的制度规定等。

而一旦大家对团队有了归属感，就会产生凝聚力，有了凝聚力，自然就能更好的解决问题。

餐饮门店的管理其实就是做两件事。一手控制好事，将方向盘掌握在自己手中；一手释放人，激发人的潜力。最终通过团队拿结果，并且通过结果培养人。

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